Frequently Asked Questions - Le Faqs dell'esperto

Gentile Dottoressa,
 nelle seguenti note troverà esposta la risposta al Suo quesito.
 Il Farmacista Collaboratore è inquadrato, dal CCNL Farmacie Private, al Primo Livello, al quale compete una retribuzione di € 1.989,97, così composta :
 Paga base nazionale € 1.349,19
 Indennità di contingenza € 530,45
 EDR € 10,33
 Indennità speciale quadri € 100,00.
 Tale ultima indennità speciale si eleva ad € 130,00 per il Farmacista Collaboratore che abbia prestato, per almeno dodici anni, servizio continuativo presso la stessa azienda con contratto di lavoro a tempo indeterminato, portando la retribuzione a € 2.019,97.
 A tali importi dovranno essere aggiunti gli scatti di anzianità ed eventuali altre pattuizioni particolari con il datore di lavoro (es. superminimo, etc.) per giungere al calcolo della retribuzione effettiva applicata.

Il turno svolto nella giornata del Sabato, qualificabile come straordinario feriale, prevede l’applicazione di una maggiorazione del 20%, mentre quello della Domenica, qualificabile come straordinario festivo, prevede l’applicazione di una maggiorazione del 30%.

Se il Suo contratto prevede un orario di 40 ore settimanali con turni di 8 ore ciascuno svolti dal Lunedì al Venerdì, Lei potrà effettuare oltre tali turni ulteriori ore di lavoro, che si qualificano come straordinario, entro il limite di 8 ore settimanali medie e comunque di un massimo di 250 ore l’anno.
 In tal caso, venendo all’aspetto pratico del Suo quesito, ricoprire un ulteriore turno di 8 ore svolto nella giornata di Sabato si qualificherebbe come straordinario feriale e la retribuzione relativa ad un Farmacista Collaboratore (in servizio da meno di 12 anni) sarebbe di € 110,43 (con Contributi INPS a carico di € 10,11).
 Se il turno viene svolto, invece, nella giornata di Domenica, qualificandosi come straordinario festivo, porterebbe ad una retribuzione di € 119,63 (con Contributi INPS a carico di € 11,03).
 Nei calcoli effettuati non è stato ovviamente possibile tener conto delle trattenute IRPEF, che dipendono dalle detrazioni applicate nel caso concreto (coniuge a carico, figli a carico, etc.) e delle rate di Addizionale Regionale, Addizionale Comunale e Acconto Addizionale Comunale, dati non in mio possesso.

Cordiali saluti
Silvia Di Domenico
Dottore Commercialista

Risposta del: 27/06/2016

Gentile Valentina,

Le premetto che il vigente ordinamento del rapporto di lavoro subordinato, dopo l’abolizione del precedente ordinamento corporativo, è caratterizzato dalla regolazione attraverso contratti collettivi cc.dd. di diritto comune, ciò che comporta che l’individuazione del CCNL applicato sia lasciato alla libera volontà delle parti, volontà che risulterà dalla espressa pattuizione (indicazione o richiamo nella lettera di assunzione del CCNL applicato), o, in via implicita, dalla applicazione, protratta e non contestata, di un determinato contratto collettivo.
 A controbilanciare tale libertà, interviene, in soccorso del lavoratore, l’art. 36 Costituzione, il quale però richiede il rispetto dell’adeguatezza della retribuzione rispetto alla attività lavorativa effettivamente esercitata dallo stesso.
 Per quanto attiene al CCNL Farmacie private, è il suo art. 1, riguardante la sfera di applicazione del contratto collettivo stesso, ad affermare come lo stesso contratto nazionale sia demandato a disciplinare i rapporti di lavoro con il personale dipendente laureato e non laureato, in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale, in considerazione del fatto che l’esercizio farmaceutico viene considerato nella sua funzione di realizzazione degli obiettivi del SSN per quanto attiene la dispensazione del farmaco.
 Per tale ragione, quindi, è corretta, in prima battuta, l’applicazione del CCNL Farmacie da parte dell’azienda Sua datrice di lavoro.
 Scendendo più nel dettaglio del contratto in relazione alla c.d. classificazione del personale, vale a dire i sette livelli in cui nel CCNL Farmacie viene inquadrato il personale dipendente, Le segnalo che i primi due (I Livello super per il Farmacista Direttore e I Livello per il Farmacista Collaboratore) riguardano il personale laureato in forza in farmacia e i restanti 5, dal II Livello al VI, il personale non laureato.
 In particolare al III Livello è inquadrato il c.d. coadiutore di farmacia, cioè colui che svolga funzioni di raccordo tra il personale di concetto (vale a dire quelle figure, a cui è sottoposto, che, nell’esercizio delle funzioni cui sono preposti, svolgono un’attività intellettuale che comporti una personale responsabilità per quanto concerne la decisione e l’iniziativa, contenuta entro i limiti predeterminati dalle direttive dei superiori) e il personale c.d. d’ordine (ossia quelle figure, a lui invece sottoposte, che possono anche svolgere un lavoro intellettuale, ma come mera attuazione delle direttive dei superiori, e senza alcun potere di iniziativa). Il coadiutore può anche avere assegnata la responsabilità relativa alla conduzione autonoma di reparti di vendita, ma dei soli prodotti parafarmaceutici.
 All’atto pratico il datore di lavoro, nel determinare l’inquadramento di un lavoratore subordinato, deve in prima battuta individuare le attività lavorative che quest’ultimo andrà effettivamente a svolgere e in seconda battuta individuare le qualifiche o gradi previsti dal CCNL, comparando, infine, i risultati così ottenuti al fine di scegliere, o meglio individuare il livello di inserimento, nel rispetto del dettato dell’art. 2013 del Codice Civile che prevede l’adibizione alle mansioni per le quali sia stato assunto (o a quelle corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita con diritto alla maggiore retribuzione).
 Nel caso di farmacisti assunti in strutture diverse dalla farmacia (parafarmacia o corner GDO) l’inquadramento al III Livello non è infrequente, anche nei casi in cui venga loro affidata la conduzione autonoma di reparti di vendita di prodotti parafarmaceutici.
 In caso di apprendistato, in precedenza non ammesso per la figura del Farmacista collaboratore, in seguito all’accordo del 2012 sono state previste delle disposizioni speciali che prevedono, oltre alla possibilità di acquisire dopo 24 mesi la qualifica professionale, le seguenti regole :
– l’Inquadramento parte e resta al I Livello per tutto il periodo dell’apprendistato (mentre per gli altri casi il livello di ingresso è inferiore di due rispetto a quello di conseguimento);
– non può essere inferiore a 20 h settimanali in caso di part-time;
– il divieto per 12 mesi consecutivi di assunzione di nuovi apprendisti per il Farmacista Titolare che non conferma in servizio il 90% degli apprendisti Collaboratori assunti (fatti salvi i casi di dimissioni, mancato superamento del periodo di prova, licenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivo).
 Attualmente il Suo contratto non Le consente l’acquisizione della qualifica professionale.

Cordiali saluti

Silvia Di Domenico
 Dottore Commercialista
 Revisore Legale

Risposta del: 28/06/2016

Gentile Dottore,
 nelle seguenti note troverà esposta la risposta al Suo quesito.
 Come Lei ben sa, la farmacia aperta con la formula “in economia” è quella gestita direttamente dal Comune con proprio personale.
 A tale farmacia, e ai rapporti intercorsi con i relativi dipendenti, si applica il “CCNL Imprese gestite o partecipate dagli enti locali, esercenti farmacie, parafarmacie, magazzini farmaceutici all’ingrosso, laboratori farmaceutici”, da ultimo rinnovato in data 23.07.2013.
 Prescindendo in tale sede sulle questioni relative alla c.d. spending review perché non rilevante, il Farmacista con ruolo di Direttore è inquadrato al I Livello Super, al quale compete, a seguito dell’ultimo aumento contrattuale a far data dall’1.10.2015, una retribuzione di € 2.245,40 e un’indennità quadri di € 130, entrambe per 14 mensilità.
 L’orario di lavoro è stato fissato in 40 ore settimanali a decorrere dall’1.01.2013, distribuito su 6 giorni lavorativi di norma consecutivi.
 Ciò detto, e prescindendo dalle detrazioni per coniuge a carico e figli e dalle Addizionali Regione e Comunale (compreso l’Acconto) nello specifico caso applicabili, perché dati non in mio possesso, la retribuzione lorda spettante per ogni mensilità è pari a € 2.375,40, che, al netto di Contributi INPS (€ 218,26) e di Ritenute IRPEF (calcolate, con applicazione della sola detrazione per lavoro dipendente, in € 379,00), porta ad un netto in busta di circa € 1.780 (€ 1.778,14).
 Spettano, infine, 72 ore di permessi, di cui 40 per R.O.L. (riduzione orario di lavoro) e 32 per permessi retribuiti e 26 giorni di ferie retribuite l’anno.
 Confidando di aver risposto compiutamente al Suo quesito, Le auguro un meraviglioso proseguimento di giornata.

Cordiali saluti

Silvia Di Domenico
 Dottore Commercialista
 Revisore Legale

Gentile Dottore,
 per rispondere al Suo urgente quesito Le indico il percorso di modifiche che ha riguardato il contratto a tempo determinato, anche conosciuto come contratto a termine.
 La storia delle vicende giuridiche del contratto serve per comprendere appieno la Sua situazione. E’ stato introdotto nel nostro ordinamento dalla Legge 230/62, la quale, affermando come, ordinariamente, il contratto di lavoro subordinato fosse da intendersi a tempo indeterminato, introduceva una serie di deroghe (stagionalità dell’attività, sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, esecuzione di opera o servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale, etc.) che consentivano l’apposizione di un termine al rapporto di lavoro, con l’onere di provarlo per iscritto e di indicare le ragioni che giustificavano il ricorso a tale contratto (es. il nominativo della persona da sostituire), con la conseguenza, in caso di contratto illegittimo dell’automatica sua conversione in contratto a tempo indeterminato. Medesimo risultato si raggiungeva anche quando si trattasse di due assunzioni successive a termine : a tempo indeterminato e dalla data di stipulazione del primo contratto.
 Con il D.Lgs. 6.09.2001 Nr 368, in attuazione di una Direttiva comunitaria, la Legge 230 è stata abrogata e la nuova disciplina del contratto ha visto l’ingresso delle esclusioni assolute per sostituzione di lavoratori in sciopero, in CIG, per le aziende che avessero attuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti e per quelle non in regola ai fini della valutazione dei rischi della c.d. 626. E’ stato previsto una durata massima di 36 mesi, con possibilità di una sola proroga per i contratti inferiori, ma sempre con un massimo di 3 anni.
 La Riforma Fornero (Legge 29.06.2012 Nr 92) interviene sulla materia e modifica il D.Lgs. 368/2001, prevedendo da un lato il c.d. contratto a termine acausale in caso di stipulazione del primo contratto, con una durata non superiore a 12 mesi e non prorogabile. Ha inoltre previsto il c.d. causalone, vale a dire la possibilità anche in caso di ragioni di carattere tecnico/produttivo/organizzato anche solo ordinarie (e non tassativamente straordinarie e occasionali richieste in precedenza). Ha infine introdotto una contribuzione aggiuntiva dell’1,4% ai contratti a termine, contribuzione che è andati a finanziare la nuova Aspi.
 Il Jobs Act (e in particolare il c.d. Decreto Lavoro o Legge Poletti del 20.03.2014) è intervenuto ancora più incisivamente sulla materia, eliminando il c.d. causalone ed elevando le proroghe da 1 a 5, fermo restando il termine massimo di 36 mesi.
 Anche sul piano giurisprudenziale si è assistito ad una evoluzione della materia, considerando che se nel 2003 Cassazione sez.lavoro Nr 18354 censurava un contratto per sostituzione ferie in mancanza della indicazione del lavoratore sostituito, è del 15 Febbraio di quest’anno la pronuncia, sempre della sezione lavoro della Suprema Corte, la Nr 2921, che, richiamando la c.d. delega in bianco di cui all’art. 23 Legge Nr 56 del 1987 ai contratti collettivi, ammette l’assunzione a termine per sostituzione ferie, senza alcun riferimento a particolari esigenze o condizioni, purché avvenuta nel periodo di Giugno-Settembre e rispettando i termini numerici previsti dal CCNL applicato.
 Quanto al dipendente assunto in Garanzia Giovani, Le posso indicare come si tratti di un Piano Europeo (Youth Guarantee) avviato a fini di lotta della disoccupazione giovanile per quei paesi membri che presentino tassi di disoccupazione superiori al 25%. Il piano consente di effettuare tirocini di inserimento
 al lavoro, accompagnati da una componente formativa, per i cc.dd. NEET (Not in Education, Emplyment or Training), di durata di sei mesi e con un’indennità di partecipazione definita e a carico di ciascuna Regione, con pagamento effettuato dall’INPS, alla quale si potrà aggiungere un’eventuale quota anche da parte dell’azienda datrice di lavoro.
 Detto ciò, per quelli che sono gli elementi in mio possesso, la Sua vicenda sembra ricadere nell’ambito della normativa delineata e quindi essere possibile.

Cordiali saluti

Silvia Di Domenico
 Dottore Commercialista
 Revisore Legale

Risposta del 09/07/2016

Gentile Paolo,
 riguardo al Suo quesito le posso citare, trascurando di chiamare in causa motivazioni su antitrust e principi di leale concorrenza, come nei bandi di gara per concessione in gestione di farmacie comunali venga sovente ribadito, in rispetto delle norme vigenti in materia, come sussista incompatibilità tra la gestione della Farmacia comunale e la posizione di titolare, gestore provvisorio, direttore o collaboratore di altra farmacia con qualsiasi rapporto di lavoro pubblico o privato. La stessa direzione della farmacia comunale incontra i medesimi limiti.
 Tali incompatibilità sono riferite alla persona fisica che intenda partecipare alla procedura di gara.
 Il rimedio è la rimozione prima della sottoscrizione dell’atto che fa seguito alla avvenuta aggiudicazione, vale a dire il contratto di concessione, pena la risoluzione dello stesso.
 Richiamando l’art. 112 TULS (R.D. Nr 1265/1934) sussiste un divieto di cumulo di due (o anche più) autorizzazioni in una sola persona, la quale potrà, se già titolare di un’autorizzazione, concorrere all’esercizio di un’altra, ma, ottenuta la seconda, dovrà rinunciare alla prima, pena la decadenza dalla stessa.

Cordiali saluti

Silvia Di Domenico
 Dottore Commercialista
 Revisore Legale

Risposta del 11/07/2016

Gentile Dottore,
 gli orari di apertura dei dispensari permanenti sono modellati in considerazione di quanto stabilito per le farmacie affidatarie.
 Per la Regione Calabria Le cito per mia memoria la Legge Regionale 5.11.2013 Nr 48 che prevede, all’art. 2, un obbligo di apertura per 40 ore settimanali da distribuirsi su almeno 5 giorni, con la possibilità, prevista dal comma 3 dello stesso articolo, di richiedere l’autorizzazione per la riduzione dell’orario in misura corrispondente al periodo di apertura del dispensario stesso.
 Tutto quanto detto, comunque, e fermo il rispetto quindi degli orari minimi citati, sia la farmacia affidataria che il dispensario potranno invece liberamente stabilire orari più ampi stante il regime di liberalizzazione degli orari vigente, potendo eventualmente anche essere aperti h24.
 Confidando di esserLe stata utile, auguro un buon proseguimento a Lei e alla Sua attività.

Cordiali saluti

Silvia Di Domenico
 Dottore Commercialista
 Revisore Legale

Risposta del 06/09/2016

Gentile Dottoressa,

Le anticipo preliminarmente che il Suo quesito presenta profili di consulenza personalizzata che esorbitano tale rubrica. Ad ogni modo posso fornirLe qualcuna di quelle linee guida da Lei richieste.

Innanzitutto Le posso fornire i dati retributivi relativi ad un contratto da Farmacista Direttore di farmacia privata : secondo il CCNL Farmacie Private, l’inquadramento per tale figura è al Livello 1S, che comporta una retribuzione lorda mensile di € 2.255,40 per un netto di circa € 1.700, e, tenendo conto delle mensilità aggiuntive, comporta una RAL (Retribuzione Annua Lorda) di circa € 32.000, con un netto annuo di € 24.000. Tutto ciò prescindendo da straordinari ed altro.
 Detto questo, occorrerebbe dare un valore all’azienda farmacia, per parametrarlo al valore del credito che si vanterà per la mancata riscossione dello stipendio.
 Qui, però, Le introduco le criticità dell’operazione da Lei prospettata.
 L’acquisto delle quote sociali è un’operazione che viene effettuata tra i soci o comunque almeno tra uno dei soci ed un aspirante tale, e non investe direttamente la società costituita. Invece, in caso di ditta individuale non si può parlare di acquisto di quote.
 Inoltre, nel caso in cui il contratto di lavoro fosse stipulato con la neonata società, Lei vanterebbe un credito nei confronti di questa e non nei confronti dell’altro socio da cui intende acquistare man mano le quote.
 Infine, prescindendo dall’aspetto critico di un contratto di lavoro non onorato nel pagamento da parte del datore o della società datrice, l’operazione così profilata dovrebbe restare in piedi per anni. Se invece pensava ad instaurare un rapporto “gratuito” non inquadrato come rapporto di lavoro subordinato, le perplessità lasciano il posto alla irrealizzabilità : quale credito da utilizzare per l’acquisto di quote potrebbe mai vantare ?
 Quello che Le posso dire e consigliare in questa parte conclusiva è che una operazione di acquisto quote o di acquisto di azienda complessa e frazionata si può senz’altro studiare e strutturare, ma la strada migliore sarebbe quella di operare, da parte Sua, tramite l’accesso al credito, che Le consentirebbe comunque l’esborso frazionato a cui è interessata, ma sarebbe senz’altro più appetibile per il cedente e comunque inserito in un binario più consueto e lineare per entrambe le parti in gioco.
 Confidando di averLe fornito qualche linea interessante su cui riflettere, Le auguro un piacevole proseguimento.

Cordiali saluti

Silvia Di Domenico
 Dottore Commercialista
 Revisore Legale

Risposta del 07/09/2016